אנונימיות בסקרי עובדים

סוגיית האנונימיות היא סוגייה חשובה בסקרים הארגוניים, וזאת נוכח מערכת היחסים הייחודית בין העובדים והארגון. המאמר הנוכחי מציג את סוגיית האנונימיות בסקרים הארגוניים - חשיבות שמירת האנונימיות, הקונפליקט הגלום בה ופרקטיקות יעילות לשמירה על אנונימיות המרואיינים, בשלבים שונים של הסקר.

סקרי עובדים צריכים להתבצע באופן אנונימי, וזאת כדי למנוע מצב שמישהו בארגון ידע מה חושב כל אחד מהעובדים, כפרט, ביחס למקום העבודה, התפקיד, המנהל הישיר, הצוות והנהלת הארגון. יש להבטיח לעובדים שהנהלת החברה לא תדע מי השיב איך, ולעמוד מאחורי הבטחה זו. תחושת האנונימיות היא קריטית לנכונות להשתתף בסקר ולעשות זאת באופן כנה, במיוחד בארגונים בהם רמת האמון של העובדים בחברה היא נמוכה. בשלב תקשור הסקר יש להדגיש את נושא האנונימיות ולהפיג את חששות העובדים בנושא זה.

נושא האנונימיות בסקרים הארגוניים מגלם בתוכו קונפליקט, בין שמירה על אנונימיות העובדים לבין האפשרות לגבש תובנות ברמת העובד / המנהל האינדיבידואל.  

מנקודת המבט של העובד, שמירה על האנונימיות מגבירה את הנכונות להשתתף בסקר ומאפשרת לעובדים לבטא את עמדותיהם האמיתיות, במיוחד בפריטים הרגישים בשאלון (עמדות ביחס למנהל הישיר והנהלת הארגון); כמו כן - גם עובדים ביישנים ומופנמים ירגישו חופשיים יותר להשיב על הסקר ובכך הארגון יכול לקבל תמונת מצב מהימנה יותר. תחושת האנונימיות חשובה במיוחד בארגונים בהם רמת האמון של העובדים בחברה היא נמוכה.

לעומת זאת, מנקודת המבט של הארגון, כאשר הסקר אנונימי לא ניתן לטפל בבעיות נקודתיות / אינדיבידואליות, לא ניתן לזהות מנהלים בעיתיים ולא ניתן לאתר עובדים ספציפיים שחווית העובד שלהם היא שלילית.

ברוב הסקרים, הכף נוטה לטובת שמירת האנונימיות. העובדים מרגישים יותר בנוח לשתף את הארגון במה הם חושבים עליו, שעורי ההענות גבוהים יותר והתשובות מהימנות יותר.

בסקרים הארגוניים, גם כאשר הסקר מבוצע בצורה אנונומית, יכולים להיות מצבים בהם ניתן לזהות עובדים מסויימים בקובץ הנתונים. הפגיעה האפשרית באנונימיות נובעת מהמאפיינים הארגוניים בשאלון. כדי לנתח את עמדות העובדים במחלקות השונות, להשוות בין מנהלים ולא מנהלים, ובין עובדים חדשים וותיקים - יש לנסח שאלות של מיקום בארגון. המאפיינים הארגוניים השכיחים בסקרים הארגוניים: מחלקה / יחידה ארגונית, ותק בארגון, דרגת ניהול, אזור גאוגרפי (בחברות גלובליות), מאפיינים סוציודמוגרפיים: מין, קבוצת גיל.

ככל שהשאלון כולל יותר מאפיינים ארגוניים, כך עשויה להפגע האנונימיות של מרואיינים מסויימים. אם למשל, במחלקת הכספים יש רק עובד אחד שהוא מנהל באזור גאוגרפי ארה"ב ואותו עובד סימן את השיוך הארגוני שלו בשלושת הפרמטרים (מחלקה, סטאטוס ניהולי ואזור), אזי ניתן לדעת כיצד אותו עובד השיב לשאלון. לכן, יש לאפשר לעובדים לדלג על שאלות שלדעתם יכולות לפגוע באנונימיות שלהם ולפעמים לוותר על ניתוח סטטיסטי ברזולוציה שיכולה לפגוע באנונימיות.

שמירה על אנונימיות המרואיינים, מתבצעת באמצעות כמה פרקטיקות המיושמות בשלב תכנון המחקר, במהלך איסוף הנתונים ובשלב ניתוח הנתונים בסקר. להלן כמה פרקטיקות עיקריות:

• לאורך ביצוע הסקר יש להדגיש בפני העובדים את השמירה על האנונימיות, ולהפיג את חששות העובדים בנושא זה.
• יש לאסוף את הנתונים באמצעות שאלונים למילוי עצמי – אינטרנט או נייר עפרון, זאת לעומת מתודות מבוססות מראיין – המחייבות זיהוי של המרואיין על ידי החוקר.
• בשאלונים מבוססי אינטרנט, יש למחשב את השאלון ללא אופציה של שם משתמש וססמא / זיהוי המרואיינים.
• יש להשתמש במערכות סקרים חיצוניות, במקום במערכות פנימיות המתממשקות עם הנתונים האישיים של העובדים.
• יש להמנע מהגדרה ומניתוח של קבוצות ארגוניות קטנות מדי (קבוצות שכוללות פחות מ-5 עובדים).
• יש לאפשר לעובדים לדלג על שאלות שלדעתם יכולות לפגוע באנונימיות שלהם (מחלקה, אזור גיאוגרפי, סטאטוס ניהולי, מגדר).