הנהלת החברה כגורם מפתח בהצלחת הסקר

סקר עמדות הוא כלי המספק לחברה תובנות באשר למה חושבים ומרגישים העובדים והיכן הארגון צריך להשקיע משאבים ותשומת לב כדי לשפר את תחושת ה-Well-Being הארגונית.

הצלחתו של הסקר תלויה בכמה גורמים מתודולוגיים וארגוניים. קודם כל ולפני התכנון המתודולוגי, צריך להשיג את שיתוף הפעולה של הנהלת הארגון.

נקודת המפתח בהצלחת הסקר הארגוני היא רמת המוטיבציה של הנהלת החברה לשמוע מה חושבים העובדים על מקום העבודה. לא מספיק שסמנכ"ל משאבי אנוש ופיתוח ארגוני או מנהל הרווחה מכירים בצורך של מדידת עמדות העובדים, צריך לרתום גם את הנהלת החברה לתהליך. אם הנהלת לא מכירה בערכו של הסקר או יותר מכך, מתנגדת לו – הדבר יגרום לקשיים ארגוניים ומתודולוגיים לאורך ביצוע המחקר.

המוטיבציה של הנהלת החברה לבצע סקר עמדות מושפעת מתרבות ארגונית (תרבות ארגונית המעודדת פתיחות והדדיות בין העובדים וההנהלה, תרבות ארגונית השמה דגש על מדדים וכו') ומתהליכים פנים ארגוניים (גדילת החברה, נטישת עובדים, שינויים במבנה החברה, זיהוי קשיים ניהוליים וכו').

שיתוף פעולה מצד הנהלת הארגון מהווה נקודת מפתח בהחלטה האם לצאת לדרך בביצוע המחקר. מחוייבות ההנהלה לסקר באה לידי ביטוי בשלוש נקודות זמן:

לפני המחקר– צריך שהמנהלים ירצו לדעת מה העובדים שלהם חושבים ושיבינו את ערכו של המחקר האמפירי לאמידת הלך הרוח בחברה.

ישנם מנהלים אשר לא רוצים לדעת מה העובדים שלהם חושבים. עמדות העובדים אינן מהוות לתפיסתם גורם בתהליך קבלת החלטות ארגוניות ולתפיסתם, ביצוע הסקר יוצר ציפיות שווא בקרב העובדים – ציפיות שהארגון בלאו הכי לא מתכוון לתת להן מענה.

ישנם מנהלים, בעיקר בחברות קטנות וסטארטאפים, אשר רוצים לדעת מה העובדים חושבים, אבל אינם מרגישים צורך במדדים סטטיסטיים. התשובה שלהם לרעיון הסקר היא בדרך כלל: "אני יודע מה העובדים שלי חושבים" "אני לא צריך סקר כדי לדעת מה קורה אצלי בחברה".

במהלך המחקר - כאשר הנהלת הארגון מכירה בערכו של המחקר, מאמינה בתועלות הארגוניות שלו ומחוייבת ברצינות לתהליך – המסר עובר לעובדים והם מצדם נוטים יותר להשתתף בסקר ולעשות זאת באופן כנה.

לאחר סיום הסקר – שיקוף ממצאי הסקר לעובדים ונקיטת פעולות נוכח ממצאי הסקר מעבירים לעובדים את המסר שההנהלה מקשיבה לעובדים, שיש כוונה אמיתית וכנה להבין חווית העובד ולהשתפר במקומות בהם הדבר נדרש ואפשרי. התעלמות מהממצאים ואי שיתוף העובדים בתהליך הארגוני שלאחר הסקר יוצר חוסר אמון ולמעשה משיג את התוצאה ההפוכה למטרת הסקר.